Bien que les plans de retraite remontent au 1600s, la rémunération telle que nous la connaissons aujourd'hui a commencé au début des années 1900. Les travailleurs recevaient des salaires basés sur la production (selon l'article ou la collecte) ou un paiement en nature, généralement par le biais de l'hébergement et des repas. Plus tard, à mesure que les marchés devenaient plus complexes, le salaire horaire a été introduit et est largement resté la norme en Amérique du Nord. L'assurance maladie, les congés payés généraux et les congés de maladie, toutes choses qui sont maintenant standard ou légalement requises, sont venus plus tard dans leurs différentes formes.
Au fil du temps, les employeurs ont dû devenir plus créatifs dans la manière d'inciter les employés, d'où l'introduction des options d'achat d'actions et ESOPs, qui sont devenues plus répandues dans les années 1990 juste avant la bulle Internet. Le passage de simple employé à participant-propriétaire avait un double objectif : les options d'achat d'actions offraient aux employés un sentiment de propriété (ainsi qu'une propriété réelle) dans une entreprise et demeurent un outil précieux pour retenir les talents. La participation des employés à la propriété dans des degrés variables est quelque chose qui est encore utilisé par de nombreuses start-ups technologiques, particulièrement à leurs débuts, où l'entreprise a du mal à rivaliser avec les géants de la technologie sur le plan des salaires de base.
Les jeunes générations ont des attentes plus élevées pour la compensation de base. La douleur des krachs boursiers est encore suffisamment récente pour rendre la jeune génération prudente et plus averse au risque, et gagner un salaire plus robuste dès le début est une priorité. Cette préférence est souvent soutenue par des coûts de vie et une inflation inhabituellement élevés, ce qui nécessite des liquidités plutôt que des gains futurs. La sécurité financière et les coûts de santé élevés signifient que les jeunes travailleurs valorisent l'argent en main et les avantages liés à l'assurance maladie. L'équité et les options d'achat d'actions sont également importantes mais pas pour les raisons traditionnelles. La collaboration, le but et le sens sont plus des moteurs que le potentiel de revenu associé à la croissance de l'entreprise. Plus de la moitié de la génération Z et des Millennials ont un emploi secondaire, le « 5-9 » après leur « 9-5 ». Pour une quantité écrasante, le travail supplémentaire est un outil pour couvrir les coûts, plutôt que d'amasser des revenus.
La pandémie de COVID a bouleversé la vie du travailleur d'entreprise (parmi beaucoup d'autres). Alors que certains ont perdu leur emploi ou ont subi des réductions de salaire, d'autres ont réalisé que le travail pouvait être différent. Les priorités de compensation ont considérablement changé entre 2019 et 2021 (2020 étant l'année où la pandémie s'est répandue). Par exemple, plus notablement, 35% de plus des diplômés de 2021 ont priorisé la compensation et les avantages, 28% de plus ont priorisé l'équilibre travail-vie personnelle, 29% de plus ont priorisé la sécurité de l'emploi que les diplômés de 2019.
À tous les niveaux du spectre des employés - qu'il s'agisse du nouveau diplômé, en début de carrière, Executive ou dans le C-Suite - individuel, la rémunération est complexe et plusieurs options doivent être considérées pour rivaliser pour attirer les meilleurs talents sur le marché du travail. La flexibilité des employeurs lors de la création d'offres d'emploi est cruciale pour attirer des personnes exceptionnelles.
While pension plans go back to the 1600s, remuneration as the way we know it today began in the early 1900s. Workers made production-based wages (based on item or collection) or payment-in-kind, generally through accommodation and meals. Later, as markets became more complex, the hourly wage was introduced and has largely remained the standard in North America. Medical insurance, paid general holidays and sick leave, all things that are now standard or legally required, came later in its various forms.
As time has progressed, employers have had to become more creative with how they incentivized employees, hence the introduction of stock options and ESOPs, which became more widespread in the 1990s right before the dot.com boom. The purpose of the move from pure-employee to ownership-participant was two-fold: stock options provided employees with a sense of ownership (as well as actual ownership) in a business and is were and remain a valuable tool to retain talent. Employee participation in ownership in varying degrees is something still used by many tech start-ups, particularly in its beginning stages where the company struggles to compete on a base salary level with the tech giants.
Younger generations have higher expectations for base compensation. The pain of market crashes are recent enough to make the younger generation cautious and more risk averse, and earning a more robust base upfront is a priority. This preference is often supported by unusually high living costs and inflation, which require liquidity over future earnings. Financial security and expensive health costs mean that younger workers value cash in hand and health insurance benefits. Equity and stock options are important as well but not for the traditional reasons. Collaboration, purpose, and meaning are more of a motivator than the potential of income associated with company growth. More than half of Gen Z and Millennials have a side job, the 5-9 after their 9-5. For an overwhelming amount, the side job is a tool to meet costs, rather than amass income.
The COVID pandemic upended the life of the corporate worker (among many others). While some lost jobs or received pay cuts, others realized that work could look different. Compensation priorities shifted significantly between 2019 and 2021 (2020 being when the pandemic became widespread). For example, most notably, 35% more 2021 graduates prioritized compensation and benefits, 28% more prioritized work-life balance, 29% more prioritized job security than 2019 graduates.
At all levels of the employee spectrum - whether to the new graduate, early-career, Executive or in the C-Suite - individual, remuneration is complex and multiple options need to be considered to compete for top talent in the job marketplace. Employer flexibility when generating job offers is critical to attracting exceptional people.
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