Salaires des directeurs : Comment établir une rémunération concurrentielle pour la gestion intermédiaire

Dans cet article, nous passerons en revue les considérations clés pour élaborer des packages de rémunération des administrateurs compétitifs qui attirent et retiennent les leaders qui façonnent la performance et la culture de votre entreprise.

Étape 1 : Comprendre pourquoi les salaires des Directeurs et du Middle Management sont importants 

Les rôles de middle management et au niveau des directeurs se situent à l'intersection de la stratégie et de l'exécution. De plus en plus, ces leaders façonnent la manière dont la vision de l'entreprise se traduit en performance quotidienne, influençant directement les résultats, l'alignement et la culture. 

Considérez ceci : 

• Les Managers et directeurs représentent 70% de la variance de l'engagement des équipes, et leur influence s'étend au-delà de la productivité. 
• Un leadership fort est l'un des principaux moteurs de satisfaction et de fidélisation. En fait, les employés ayant des managers inefficaces sont cinq fois plus susceptibles de songer à partir, et les relations de travail, en particulier avec les managers, représentent 39% de la satisfaction professionnelle globale.

Malgré cet impact bien documenté, la rémunération pour ce niveau de leadership est souvent traitée comme un après-coup. Le résultat ? Des recrutements stagnants, des attentes mal alignées ou un désengagement précoce. 

Sans une rémunération adéquate, même les meilleurs efforts de développement du leadership échouent. Bien que les initiatives de renforcement des capacités puissent offrir un fort retour sur investissement1 ;jusqu'à 4,15 $ pour chaque dollar dépensé3 ; ces avantages ne se matérialisent que lorsque la compensation suit le rythme des attentes et des dynamiques du marché.

Dans les secteurs compétitifs, les directeurs sous-payés ne restent généralement pas longtemps, et les organisations découvrent souvent cela de manière difficile. Au-delà du fait d'être perturbant, le turnover à ce niveau est coûteux. Selon des recherches de Gallup, remplacer un leader senior peut coûter jusqu'à 200% de son salaire annuel une fois que l'on prend en compte l'embauche, l'intégration, la perte de productivité, et les effets d'entraînement sur le moral de l'équipe.

Étape 2 : Considérer ce que gagnent les Directeurs et Managers selon les régions

Lors de la détermination des salaires de vos managers et directeurs, utilisez l'intelligence de compensation provenant de firmes telles que Mercer, Robert Half ou Salary.com pour vérifier les références actuelles de votre industrie et emplacement, mais rappelez-vous que les enquêtes statiques sont souvent en retard par rapport aux conditions de marché en temps réel. De nombreuses organisations leaders s'appuient également sur des agences de recrutement comme Pender & Howe pour une meilleure compréhension des tendances actuelles en matière de rémunération et ce que les candidats acceptent réellement.

Pour les organisations opérant de manière transfrontalière, la complexité augmente. Les entreprises qui embauchent à travers la frontière U.S.-Canada doivent prendre en compte les fluctuations monétaires, les attentes en matière de prestations, et les normes d'emploi locales.

Étape 3 : Prendre en compte les tendances de rémunération de l'industrie

Les dynamiques du secteur influencent significativement la rémunération des directeurs au-delà des facteurs régionaux de base. Chaque secteur a des priorités distinctes qui influencent la façon dont les organisations structurent leurs packages de récompenses totales :

• Technologie & Logiciel : Les centres technologiques comme la région de la Baie, Toronto et Austin tendent à encourager des stratégies de rémunération agressives. 
  En conséquence, les rôles directeurs dans ce secteur incluent souvent des compensations en actions9 ; typiquement des RSU ou des primes basées sur la performance, ainsi que des primes pour l'expertise en transformation numérique et le leadership technique.
• Services Financiers : Dans les centres financiers comme New York, Toronto et Chicago, la rémunération des directeurs est de plus en plus structurée pour récompenser la performance et l'expertise spécialisée. Les salaires de base ont tendance à être stables, mais les incitations en espèces et les récompenses à long terme constituent une part croissante de la rémunération totale, surtout pour les directeurs ayant une expertise en ESG, régulation, ou marchés des capitaux. 

Les directeurs du secteur financier, en particulier, voient plus de rémunération liée à des indicateurs de performance tels que le retour aux actionnaires, la croissance des revenus, et le revenu d'exploitation.

Étape 4 : Travailler avec des experts en recrutement pour une planification stratégique de la rémunération

Bien que les enquêtes salariales fournissent des données de base, elles ne peuvent remplacer les informations en temps réel, au niveau des transactions, provenant des recherches de directeurs actives se déroulant réellement. Au-delà des lacunes de données, il y a également un défi d'exécution : les équipes internes négligent souvent des facteurs critiques qui façonnent des offres réussies, y compris : 

• Les calendriers d'acquisition d'actions 
• Les incitations basées sur la performance 
• Les attentes de bénéfices transfrontaliers 
• Les implications fiscales 
• Les primes spécifiques aux compétences liées à la demande de marché émergente

C'est là que des partenaires de recrutement spécialisés interviennent. Au-delà de l'intelligence de compensation, les firmes de recrutement expérimentées comprennent les nuances des négociations au niveau des directeurs : ce que les candidats priorisent, comment ils évaluent les offres, et quels éléments d'un package pèsent le plus dans leur processus de décision. 

En bref, le bon partenaire vous aidera à concevoir et positionner des packages de récompenses qui attirent et concluent les talents de directeurs et managers de premier ordre.

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Bien définir la rémunération au niveau des directeurs ne consiste pas seulement à rester compétitif. C'est à propos d'attirer et de retenir les leaders qui façonnent la performance et la culture de votre entreprise. 

Le recrutement spécialisé offre l'alignement, la rapidité, et l'impact dont votre organisation a besoin pour renforcer la capacité de direction, tandis que le coût de l'erreur3 ; en termes de performance d'équipe, d'engagement des employés, et de dynamique organisationnelle3 ; dépasse de loin l'investissement dans des services conçus spécifiquement pour ces rôles essentiels.

Contactez-nous pour discuter de la manière dont nous pouvons vous aider à trouver des directeurs, chefs de département et leaders régionaux à fort impact.

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