Une formule gagnante pour une planification proactive de la relève au sein de la C-suite

Une étude de la Harvard Business Review rapporte que les transitions mal gérées dans le C-suite sont responsables de près de 1 trillion de dollars de pertes en valeur de marché chaque année parmi les entreprises du S&P 1500. Avec de telles statistiques, il est clair qu'une approche bien structurée et proactive de la succession planning est nécessaire.

L'importance de commencer la succession planning tôt

Ici, chez Pender & Howe, nous suggérons que la planification à l'avance, souvent cinq ans ou plus, est cruciale pour assurer l'alignement des compétences avec la direction de l'organisation. Les entreprises échouent souvent à préparer la succession du C-suite au-delà de la migration du PDG. 

La préparation devrait être un processus formalisé qui inclut l'identification des candidats internes, la révision des compétences, les tests de compétences, et l'intégration de la succession dans le plan documenté de développement de carrière de l'employé.

Initier la succession planning bien à l'avance offre à l'organisation la flexibilité pour identifier, former, et préparer des candidats adaptés pour le rôle dans le C-suite. La période d'environ cinq ans n'est pas arbitraire ; elle permet une évaluation exhaustive du leadership, un développement structuré des talents internes, et l'assurance d'un bon alignement entre les forces du successeur et les objectifs stratégiques à long terme de l'entreprise.

Commencer tôt donne également au conseil d'administration et au C-suite actuel le temps de combler les lacunes potentielles en compétences chez les candidats, et de prendre le temps requis pour aligner les futurs leaders avec la vision évolutive de l'entreprise.

Principaux composants d'une succession planning efficace

Pour un processus de succession du C-suite efficace, les organisations devraient se concentrer sur plusieurs composants clés pour former une stratégie holistique de continuité du leadership à long terme.

1. S'aligner sur les objectifs stratégiques

Le C-suite est le gardien de la vision, de la stratégie et des valeurs de l'entreprise. Par conséquent, le processus de succession planning doit s'assurer que les compétences, expériences et valeurs du successeur s'alignent avec la stratégie à long terme de l'organisation. Les conseils d'administration devraient constamment revisiter et mettre à jour le profil du C-suite en relation avec les changements dans l'industrie, les avancées technologiques, et toute évolution du paysage du marché. De cette manière, le processus de succession reste flexible et adaptatif aux besoins évolutifs de l'entreprise.

L'élément clé ici est que les candidats internes ont une compréhension claire de la culture de l'entreprise, de ses défis, et de ses opportunités. Cependant, développer de tels candidats nécessite un investissement délibéré dans des initiatives de développement du leadership. Des programmes structurés qui incluent des rôles de leadership en rotation, un mentorat ciblé de la part des dirigeants actuels, et une formation basée sur des scénarios sont d'excellents outils pour préparer les candidats internes aux exigences du rôle dans le C-suite.

3. Succession planning d'urgence

Malgré les meilleurs efforts pour regarder vers l'intérieur de l'organisation, il y a des moments où le bassin de candidats internes pour le prochain rôle dans le C-suite est faible. Dans ces cas, évaluer le bassin de candidats externes au C-suite est la bonne démarche.

Les organisations devraient aussi se préparer à l'inattendu. Des départs soudains dans le C-suite peuvent survenir pour diverses raisons, y compris des problèmes de santé ou des opportunités imprévues ailleurs. C'est là qu'un plan de succession d'urgence entre en jeu. Ils assurent la continuité, aidant à réduire les turbulences organisationnelles qui peuvent survenir en cas de vacance non planifiée de leadership. Avoir un leader par intérim clairement désigné ou identifier un candidat 'prêt maintenant' aide à maintenir la stabilité opérationnelle en ces temps difficiles.

4. Implication du conseil et rôles clairs

L'alignement du conseil avec le plan de succession du C-suite est important. Cependant, en général, avoir une certaine 'touche' du conseil dans la succession planning du C-suite peut être utile pour assurer la congruence avec la future direction de l'entreprise.

Cela signifie que la succession effective nécessite que le conseil supervise activement le processus, en définissant des rôles et des responsabilités clairs pour évaluer les candidats et définir les critères de réussite. La transparence et la communication cohérente au sein de la salle du conseil sont essentielles, car elles démontrent la responsabilisation. Une délimitation claire des rôles assure également que le C-suite actuel et les membres du conseil sont alignés sur les objectifs et le rythme du processus de succession planning.

Un aspect souvent négligé mais crucial de cette responsabilité est de tenir des conversations régulières et structurées sur la préparation de la succession lors des réunions du conseil. La création d'une boucle de rétroaction continue aide le conseil à rester informé des efforts de développement du leadership et à maintenir le plan de succession de l'organisation sur la bonne voie.

Les avantages de planifier à l'avance 

La planification pour la succession du C-suite ne devrait jamais être traitée comme un exercice de dernière minute, ni être initiée uniquement lorsque le C-suite actuel indique son intention de se retirer. Au lieu de cela, la succession planning proactive est un processus continu.

Une période prolongée permet une évaluation efficace des candidats potentiels, de combler les lacunes en compétences et de s'assurer que les successeurs sont familiers avec les complexités uniques de l'entreprise.

Plus de temps donne aux entreprises l'opportunité de :

Quels sont les défis? 

Malgré les avantages évidents, la succession planning est souvent semée d'embûches. De nombreux conseils retardent ce processus en raison des politiques délicates et de l'inconfort entourant les discussions sur le départ d'un C-suite actuel. De plus, les entreprises sans successeur clair peuvent se retrouver à se démener face à des vacances soudaines du leadership - une situation pouvant entraîner des nominations précipitées et sous-optimales.

Un autre défi est le risque de résistance interne. La succession planning peut parfois créer de l'anxiété ou de la compétition parmi la haute direction, en particulier lorsque le processus n'est pas transparent. Les cadres supérieurs peuvent se sentir menacés ou dévalorisés s'ils perçoivent que la succession planning est axée sur l'identification d'un seul successeur trop tôt dans le processus. Cela peut conduire à une réticence à participer pleinement ou à développer des successeurs potentiels au sein de leurs équipes.

Le mot de la fin

La succession planning proactive du C-suite devrait être perçue comme un investissement qui assure le succès futur d'une entreprise. En alignant le processus avec les objectifs stratégiques de l'organisation, en développant les talents internes, en se préparant aux imprévus et en assurant un conseil actif et engagé, les entreprises peuvent naviguer efficacement dans les transitions de leadership.

En résumé : minimiser la perturbation, maximiser la stabilité.

Les entreprises qui prospèrent sont celles qui traitent la succession du leadership non pas comme un exercice de conformité, mais plutôt comme une priorité stratégique permanente qui engendre le succès à long terme.