Pour les organisations en concurrence pour les talents de leadership, les avantages sociaux et les régimes de retraite sont devenus une partie importante de l'équation de rétention et, pour beaucoup, restent l'un des outils les plus sous-utilisés disponibles.
Dans cet article, Bruce Frick, Partner, Step Benefits Group chez Pender & Howe partage à quoi ressemble un package compétitif pour les leaders de niveau C-suite et pourquoi les plans de retraite et de pension sont une partie de plus en plus importante d'une stratégie de récompenses complète.
Pourquoi les avantages sociaux des employés sont-ils devenus un moteur clé de la rétention des leaders
La plupart des dirigeants seniors ne consultent pas les sites d'emploi. Ils sont approchés directement, souvent par un recruteur travaillant au nom d'un concurrent. Lorsque cette conversation a lieu, ils évaluent rapidement leur situation par rapport à ce qui est offert. La rémunération fait partie de cette évaluation, mais les dirigeants évaluent également l'expérience globale de travailler pour une organisation et la valeur à long terme qu'elle fournit. Les avantages sociaux sont souvent l'endroit où cette évaluation se complique.
"La plupart des organisations ne réalisent pas que leur package d'avantages est un risque de rétention jusqu'à ce que quelqu'un parte", dit Frick. "L'écart entre ce qu'elles offrent et ce que le talent senior attend tend à être le plus large au niveau du leadership, et une opportunité concurrente est généralement ce qui l'expose."
Les données reflètent ce changement. Selon une enquête de Hub International, 46 % des employeurs identifient maintenant de nouveaux avantages ou privilèges comme leur outil le plus efficace pour attirer et retenir les talents en 2026. Une autre enquête a révélé que 75 % des employés canadiens disent que plus d'avantages personnalisés ou complets les inciteraient plus à rester dans leur rôle actuel.
À quoi ressemble un package d'avantages compétitif à un niveau senior ?
La santé prolongée et dentaire, l'assurance invalidité et l'assurance vie sont des prérequis que les dirigeants seniors attendent comme base. Un package d'avantages compétitif au niveau VP et C-suite doit aller bien au-delà de la couverture standard.
"Ce qui distingue un package de niveau exécutif, c'est le degré auquel il peut être adapté aux besoins individuels," déclare Frick. "À mesure que les leaders progressent dans leur carrière, une approche unique ne reflète que rarement la valeur que l'organisation essaie de signaler."
Cette personnalisation se manifeste dans quelques domaines clés :
- La couverture de la santé mentale améliorée est passée d'un simple avantage à une attente, en particulier au niveau du leadership où les exigences sur les individus sont les plus élevées.
- Les bilans de santé exécutifs offrent un accès à des soins préventifs complets et démontrent un niveau d'investissement organisationnel plus profond.
- Les comptes de dépenses de santé permettent aux dirigeants de diriger les dollars des avantages vers les services et le soutien qui comptent le plus pour eux.
Au-delà de la couverture spécifique, la façon dont une organisation structure la flexibilité au niveau senior envoie son propre signal. Les politiques de travail hybride, l'autonomie des horaires et les options de congé sabbatique ne sont plus considérées comme des privilèges. Pour les leaders expérimentés envisageant d'accepter une opportunité externe, le degré de flexibilité qu'une organisation offre reflète souvent sa culture et sa compréhension de ce qu'exigent les leaders.
Les programmes de retraite et de pension répondent à un ensemble différent de priorités, et pour les dirigeants seniors, ils portent de plus en plus le poids le plus lourd de tous.
Comment les plans de retraite et de pension affectent-ils la rétention des cadres ?
Selon un rapport de Benefits Canada, 43 % des employés canadiens disent qu'ils changeraient d'emploi pour de meilleurs avantages de retraite, ce qui en fait l'un des moteurs les plus puissants de la mobilité professionnelle à tous les niveaux. Au niveau senior, ce chiffre a une importance particulière. Le package de retraite offert par une organisation est l'un des signaux les plus clairs de son engagement à long terme envers ses dirigeants.
"La planification de la retraite est très différente au niveau exécutif par rapport à l'ensemble de la main-d'œuvre," dit Frick. "Les leaders à ce stade posent des questions spécifiques sur les limites de cotisation, la valeur à long terme, et ce qui arrive à leur plan s'ils évoluent. Les organisations qui peuvent répondre à ces questions avec un plan bien structuré ont tendance à retenir leurs talents. Celles qui ne le peuvent pas ne réalisent souvent pas ce qu'elles manquent jusqu'à ce qu'il soit trop tard."
Frick souligne plusieurs types de plans qui tendent à être les plus importants au niveau senior :
- Les Individual Pension Plans (IPPs) conçus pour les gros revenus, offrant des limites de cotisation plus élevées qu'un REER standard et en faisant un véhicule d'épargne-retraite plus puissant pour les cadres.
- Les Personal Pension Plans (PPPs) qui s'appuient sur la structure de l'IPP avec une plus grande flexibilité de cotisation et un potentiel de report d'impôt, donnant aux dirigeants seniors plus de contrôle sur la manière dont ils accumulent de la richesse de retraite au fil du temps.
- Les régimes de REER collectifs avec cotisation de l'employeur qui fournissent une valeur immédiate et tangible et signalent que l'organisation investit dans l'avenir financier d'un leader.
- Les régimes à cotisations définies qui offrent aux dirigeants flexibilité et propriété sur leur épargne-retraite, y compris la possibilité de prendre ces économies avec eux s'ils passent à une autre organisation.
- Les plans de participation différée aux bénéfices qui lient directement les résultats de retraite d'un leader aux performances de l'entreprise, créant un lien plus fort entre le succès individuel et le succès de l'entreprise.
Comment Pender & Howe aide les organisations à attirer et à retenir les meilleurs talents de leadership
En avril 2026, Pender & Howe a annoncé une fusion avec Step Benefits Group, une firme de conseil spécialisée dans les avantages sociaux et les régimes de retraite. La fusion s'est construite sur une prémisse simple : trouver le bon leader n'est qu'une partie du travail. Grâce à l'ajout de services de conseil en avantages et en retraites sur mesure, Pender & Howe peut maintenant soutenir les clients des deux côtés de l'équation des talents.
„Placer le bon leader n'est que le début. Nos clients nous demandent de plus en plus des conseils au-delà de l'embauche. Avec cette fusion, nous pouvons désormais fournir un soutien stratégique qui assure un succès à long terme en alignant structures de rémunération, avantages sociaux et régimes de retraite avec les objectifs de leadership et la croissance de l'organisation.“
Travis Hann