Recherche de cadres vs recrutement interne : quand faire appel à un cabinet de recrutement

Michelle Moore, Director, Executive Search au Pender & Howe, explique ce qui distingue les deux approches et ce qu'il faut considérer avant votre prochaine embauche de leadership.

La véritable différence entre Executive Search et Recrutement Interne

Le recrutement interne est principalement entrant. Il repose sur des offres d'emploi, des candidatures, et un filtrage à partir d'un groupe de candidats qui ont choisi de se manifester. L'Executive Search adopte l'approche opposée. C'est un processus proactif et ciblé axé sur l'identification et l'approche de personnes spécifiques, qu'elles soient ou non en recherche active.

Cette différence façonne la qualité du vivier de talents. Les meilleurs candidats pour des postes de leadership ne parcourent que rarement les sites d'emploi ou ne soumettent des candidatures. Ils sont bien établis dans leurs rôles et sélectifs quant à leur engagement envers de nouvelles opportunités. LinkedIn estime que 70 % de la main-d'œuvre mondiale est composée de talents passifs qui ne cherchent pas activement un emploi, et à niveau de leadership, ce chiffre est probablement encore plus élevé.

« Les candidats que les organisations souhaitent le plus recruter sont généralement les plus difficiles à trouver, » dit Moore. « La majorité de nos placements réussis proviennent d'une approche directe, pas de candidatures entrantes. Notre travail est d'aller vers ces candidats, pas d'attendre qu'ils viennent à nous. »

Voici une vue d'ensemble des différences entre les deux approches :

Votre équipe interne peut-elle atteindre les candidats dont vous avez réellement besoin?

La plupart des recherches de leadership échouent non pas parce que l'équipe interne manque d'effort ou de capacité, mais parce que les bons candidats ne sont tout simplement pas atteignables via les canaux à leur disposition. Un recruteur interne peut publier un poste, établir une présélection à partir des candidats, et mener un processus rigoureux et finir toujours avec une vision incomplète du marché.

Une partie de cela est structurelle : Les équipes internes gèrent plusieurs rôles ouverts simultanément, ce qui limite la profondeur avec laquelle elles peuvent cartographier une recherche donnée. Mais il y a un problème plus subtil qui n'est pas souvent discuté : la confidentialité et le rôle du recruteur en tant qu'agent neutre.

Lorsqu'une entreprise cherche en interne un leader senior, il y a de véritables limites sur les candidats qu'elle peut approcher. Contacter directement un acteur important chez un concurrent proche (quelqu'un qui peut être exactement le bon choix) est difficile à faire sans signaler quelque chose au marché. Un cabinet de recherche n'a pas ce problème. Agissant comme agent indépendant, il peut approcher discrètement des candidats dans des organisations concurrentes, sans que l'enquête soit liée à l'entreprise qui recrute.

Les candidats ont également tendance à être plus francs avec un recruteur qu'avec un employeur potentiel directement. Ils partageront où ils en sont dans leur carrière, ce qui les motiverait à bouger et où ils ont des réserves. Ce genre d'honnêteté se manifeste rarement dans une approche directe, et c'est souvent ce qui permet de conclure une recherche.

« La confidentialité est l'un des avantages les plus sous-estimés de travailler avec un cabinet de recherche, » dit Moore. « Nous pouvons avoir des conversations que nos clients ne peuvent pas avoir eux-mêmes, et cet accès élève la qualité de la recherche. »

Devriez-vous engager un cabinet d'Executive Search? 3 questions à poser

La décision d'engager un cabinet d'Executive Search ne doit pas être déterminée par le titre du poste pour lequel vous embauchez. Moore suggère de se concentrer plutôt sur si les bons candidats émergeront par votre processus de recrutement interne.

Posez-vous la question :

• Les meilleurs candidats postuleront-ils, ou doivent-ils être approchés ? « S'ils doivent être approchés, un cabinet de recherche dédié comme Pender & Howe est mieux placé pour les atteindre, » dit Moore.
• Cette recherche peut-elle être menée ouvertement ? Certaines recherches nécessitent un niveau de discrétion que les équipes internes ne sont généralement pas en position de gérer, surtout lorsqu'il s'agit d'approcher des talents dans des organisations concurrentes ou de remplacer un titulaire.
• L'équipe interne a-t-elle une visibilité complète sur le marché des talents ? « Vous devez savoir qui est disponible, ce qu'il faudrait pour les déplacer, et comment ils se comparent aux autres sur le marché, » dit Moore. « Ce genre d'intelligence prend des années à se construire, et sans elle, vous ne pouvez pas savoir si votre présélection reflète ce que le marché a réellement à offrir. »

Si la réponse à l'une de ces questions est non, le recrutement interne seul est peu susceptible de produire le résultat souhaité. 

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Le bon recrutement commence par atteindre les bons candidats. Pender & Howe maintient un taux de réalisation de 100 %, avec des bureaux à Toronto, Montréal, Vancouver, Calgary, Edmonton, Boston et New York, alliant un accompagnement personnalisé de niveau boutique à une connaissance approfondie du marché dans les secteurs des technologies, des sciences de la vie, de l’industrie, des biens de consommation et des services professionnels.

Que vous meniez une recherche confidentielle, constituiez une équipe de direction ou recrutiez pour un poste de niveau directeur, nous appliquons le même processus de recrutement retenu à chaque mandat.