Pour bien des organisations, la croissance passe par une hausse des effectifs et la création de nouveaux postes. Celles qui réussissent leur changement d’échelle abordent toutefois le leadership et le recrutement autrement : elles bâtissent leur équipe de direction en fonction de leurs objectifs futurs, et non seulement de leurs besoins actuels.
Dans un récent entretien avec Platform Calgary, notre cofondateur et associé, Glenn Lesko, explique comment cette approche se traduit dans les faits. Il examine pourquoi le resserrement du bassin de cadres au Canada oblige les organisations à revoir leur façon de mener leurs recherches, et pourquoi les meilleurs leaders sont rarement ceux qui soumettent leur candidature. Il présente également quatre principes pour faire croître une équipe de direction de manière responsable : définir les capacités recherchées au-delà des titres de poste et préparer la fidélisation avant même l’embauche.
Un regard franc sur la nécessité d’aborder la stratégie d’affaires et la stratégie de gestion des talents comme une seule et même réflexion.
Quatre principes pour faire croître votre équipe de direction de manière responsable
Glenn propose quatre principes pour faire croître une équipe de direction de manière responsable :
- Voir au-delà des titres de poste. Une planification efficace du leadership commence par une bonne compréhension des compétences dont l’organisation a besoin pour réussir. Les fonctions et les titres peuvent évoluer, mais ce sont les capacités de leadership sous-jacentes qui permettent de réaliser la stratégie à long terme.
- Ne pas réduire la recherche de cadres à une simple transaction. Les meilleurs résultats reposent sur un partenaire de confiance qui comprend suffisamment la culture, la trajectoire de croissance et les valeurs de l’organisation pour la représenter fidèlement auprès des candidats, plutôt que de chercher uniquement à pourvoir un poste.
- Accorder à la recherche le temps nécessaire. Pour faire croître durablement son capital humain, une organisation doit parfois avancer moins rapidement qu’elle ne le souhaiterait. Trouver le bon leader, plutôt qu’une personne simplement disponible, prend du temps.
- Préparer la fidélisation avec autant de soin que l’embauche. Recruter le bon leader ne représente qu’une partie du travail. Pour favoriser son engagement et son développement, l’organisation doit prévoir un plan de perfectionnement clair, une rémunération concurrentielle, des programmes d’intéressement à court et à long terme ainsi que des avantages sociaux et des régimes de retraite complets. Sinon, elle risque de devoir reprendre la recherche plus tôt que prévu.
Ces principes s’appliquent aussi bien à un cabinet de services professionnels de Toronto qu’à une entreprise du secteur de l’énergie de Calgary qui se diversifie dans de nouveaux marchés. Le contexte diffère, mais la rigueur demeure la même.
Partner, Pender & Howe
„Trop souvent, la stratégie de gestion des talents et la stratégie d’affaires sont élaborées séparément. Le plan de croissance est établi en premier; ce n’est qu’ensuite que l’on se demande qui en assurera la mise en œuvre. Les organisations qui réussissent le mieux leur changement d’échelle sont celles qui reconnaissent l’interdépendance de ces deux stratégies et les intègrent à une même réflexion dès le départ.“
Glenn Lesko
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Avec des bureaux à Toronto, à Montréal, à Vancouver, à Calgary, à Edmonton, à Boston et à New York, Pender & Howe offre l’engagement direct de ses associés et une connaissance approfondie des secteurs des technologies, des sciences de la vie, de l’industrie, des biens de consommation et des services professionnels.